现场观察

记录审核

1）没有明显的歧视现象

1）人力资源流程：

a）申请问题和测试不应存在/发生，这些问题不是评估应聘者是否适合工作所必需的

b）招聘和解雇记录证实了候选人履行工作要求的能力。

c）招聘启事和广告没有歧视。

d）职位描述：只注重职业资格而非个人特征的书面职位描述。

2）医学测试：

a）工人或潜在工人不接受可能以歧视方式使用的医疗检查。

b）健康测试、怀孕或处女测试或避孕不作为就业条件。3）怀孕/分娩/亲子关系：

a）符合有关怀孕和产后就业保护、福利和薪酬的所有条件4）人事记录：

a）对统计样本的雇用记录、晋升记录、工资表、一般培训和纪律记录进行审查，以确保政策的一致性，并寻找歧视的证据，包括雇用、工资、晋升、奖励和接受培训的机会。

现场观察

记录审核

1）医学测试：

a）在某些情况下，地方政府要求外国工人在签发工作签证前进行健康检查。

b）不得以个人的健康状况为基础进行歧视，不得做出对其就业状况产生负面影响的任何就业决定，除非该决定是由工作的固有要求或出于工作安全的考虑。

c）如果工人拒绝接受体检，而该职位没有要求进行体检，则不得因该工人拒绝接受体检而对该工人进行歧视。

2）怀孕/分娩/亲子关系：

a）审查基于怀孕测试、产假和陪产假的歧视：

i）拒绝雇用非危险岗位的申请人；或ii）仅基于工人的怀孕、处女或父母身份终止工人的雇佣关系。

3）歧视案。歧视案件是适用的，如果这些案件有书面依据，指控不被视为歧视

4)基于工会地位的工会成员歧视列于A7.4

优先

Major

Minor

不符合风险

不适用

1.管理层以结构性的方式进行歧视，对受保护阶层造成重大伤害。

1.报告了两起或两起以上的歧视案件，但没有采取行动。

1.据报告，有一起歧视案件的行动已经完成，但没有持续的预防措施

1.存在公开（未调查/结案）的歧视案件指控。

由于经营国的现行法律规定，存在歧视。

不适用

可接受远程验证：

不

现场观察

记录审核

不适用

1）政策

a）制定了禁止歧视的充分和有效的政策和程序。

i）招聘、雇用（如薪酬、晋升、培训机会等）或解雇工人的决定完全基于候选人履行工作要求的能力。

ii）受审核方定期审查雇佣惯例、薪酬记录、员工评估和晋升文件、培训记录、员工福利政策和程序以及解雇/纪律记录，以确定不存在禁止的歧视。

优先

Major

Minor

不适用

不适用

1.    不歧视政策

1.非歧视政策到位，但不保护所有受澳大利亚储备银行保护的类别

不适用

可接受远程验证：

对

现场观察

记录审核

1）在一些国家和/或工作场所，相当一部分工人需要祈祷室来进行宗教仪式；提供干净和安全的祈祷/宗教场所。

1）政策

a）制定了适当和有效的政策和程序，以合理地适应宗教习俗和调整工作环境，使工人在工作或工作申请过程中遵守其宗教信仰。

b）一个接收宗教住宿请求的机制已经到位

2）记录

a）保留、审查请求，并及时向请求者提供决定和决定通融（或不通融）的理由。

3） CBA联赛

a）给予宗教住宿应根据集体谈判协议（CBA-如果有）进行评估，可能与CBA有所不同。

现场观察

记录审核

1）政策

a）这些程序必须合理地适应向管理层提出的团体或个人宗教实践请求，可能包括：

（1）计划更改

（2）自愿替代和轮班互换

（3）工作任务变更和横向调动

（4）着装和打扮标准

（5）业主设施的使用（6）试验和选择程序

b）在寻求替代方案（包括场外方案）和/或对业务运营、运营成本或其他工人造成重大影响后，出于安全和安保考虑，可能会拒绝合理的宗教住宿。

2） CBA联赛

a）如果宗教住宿和CBA之间存在差异，并且不侵犯合理宗教住宿请求者的隐私，则与工人代表进行对话。

3）并非每个工人都受到既定宗教的歧视。如果一个宗教的大量信徒需要特殊的住宿来履行他们的宗教义务，该机构应采取额外的措施来提供空间、时间和，以及允许这些人履行宗教义务的灵活性（例如，通过每年带薪或无薪休假履行宗教义务或调整工作时间而缺勤）为了为宗教活动提供合理的便利，一个机构应采取合理措施确保

优先

Major

Minor

不适用

1.管理层无正当理由拒绝合理的宗教住宿要求

以下一项或多项为真：

1.    没有适当的政策或合理的宗教安排

2.    提供祈祷/宗教场所，但不安全、不干净或不充足

3.    提出合理的宗教住宿要求，但未对其进行评估，或未将决定传达给其他人

请求者/工人

1.没有保存合理的宗教住宿记录（申请和答复）

不适用

可接受远程验证：

不